Die Mitwirkungsrechte der Personalvertretung in den Gemeinden im Unterschied zu den Betriebsräten in den Gemeindebetrieben und in der Privatwirtschaft:

Allgemeines:

Das Personalvertretungsrecht der Salzburger Gemeindebediensteten ist im Gemeinde-Personalvertretungsgesetz (Gem-PVG), LGBl. Nr. 58/1997, geregelt und auf die Bediensteten der Gemeinden (Gemeindeverbände) anzuwenden, die nicht in einem wirtschaftlichen Unternehmen (Gemeindebetrieb im Sinne des § 65 Salzburger Gemeindeordnung 1994 - GdO 1994, LGBl Nr. 107/1994) oder in einer von der Gemeinde geführten Krankenanstalt beschäftigt sind (§ 1 Abs. 1 Gem-PVG).

Auf die Bediensteten in Gemeindebetrieben (wirtschaftlichen Unternehmen) und Krankenanstalten der Gemeinden (Gemeindeverbände), finden die Bestimmungen des II. Teiles (Betriebsverfassung) des Arbeitsverfassungsgesetzes, BGBL. Nr. 22/1974, Anwendung. Nicht anzuwenden sind dabei gemäß § 1 Abs. 5 Gem-PVG die §§ 78 bis 88a (betreffend Betriebsräteversammlung, Zentralbetriebsrat, Konzernvertretung) und die §§ 110 (Mitwirkung im Aufsichtsrat), 111 (Einspruch gegen die Wirtschaftsführung), 112 (Einspruchsrecht bei der Staatlichen Wirtschaftskommission), 114 (Kompetenzübertragung an den Zentralbetriebsrat) und 123 bis 134a (betreffend die Jugendvertretung und die Vorschriften für einzelne Betriebsarten wie Theater, Rundfunk, land- und forstwirtschaftliche Betriebe).

Die Personalvertretung ist der gesetzlich eingerichtete "Betriebsrat" für den öffentlichen Verwaltungsdienst (vor allem für den Bereich der sogenannten Hoheitsverwaltung). Der Personalvertreter ist daher ein öffentlich-rechtlicher Mandatar. Nach der ständigen Rechtssprechung des Verfassungsgerichtshofes (vgl. Verfassungsgerichtshof (VfGH) 11387/1987 mit Vorjudikatur) sind die Personalvertretungen der öffentlichen Angestellten des Bundes, der Länder und der Gemeinden grundsätzlich als gesetzliche berufliche Vertretungen anzusehen. Den Personalvertretungen wird jedoch "... durch keine Rechtsnorm die Aufgabe übertragen, grundlegende Anordnungen zu erlassen oder in Angelegenheiten von grundsätzlicher Bedeutung selbst zu entscheiden." Im Unterschied zu den gesetzlichen Berufsvertretungen auf überbetrieblicher Ebene (z. B.: der Arbeiterkammer) sind sie somit keine satzungsgebenden Organe, denn unter

"... satzungsgebenden Organen von gesetzlichen Berufsvertretungen sind solche Gremien zu verstehen, die aus allen Angehörigen einer gesetzlichen beruflichen Vertretung bestehen oder deren Mitglieder von den Angehörigen einer gesetzlichen beruflichen Vertretung gewählt werden und deren Aufgabe es ist, grundlegende Anordnungen zu erlassen und in Angelegenheiten von grundsätzlicher Bedeutung zu entscheiden...".

Wie die Erläuterungen (EB) zur Regierungsvorlage (RV) - 391 Beilage des Salzburger Landtages (BlgLT), 11. Gesetzgebungsperiode (GP), Seite 47ff, in ihrem allgemeinen Teil ausführen, ergibt sich die Kompetenz des Landes zur Erlassung des Gesetzes aus Artikel 21 Abs. 1 des Bundesverfassungsgesetzes (B-VG) und reichten die Bemühungen, auch für die Gemeindebediensteten eine gesetzlich eingerichtete Personalvertretung zu schaffen, bereits mehrere Jahre zurück. Auf die in Gemeindebetrieben beschäftigten Personen war bis zur Regelung durch das Gem-PVG der II. Teil des Arbeitsverfassungsgesetzes anzuwenden (Art. III der

B-VG-Novelle, BGBl Nr. 350/1981), obwohl die Regelung des Personal-vertretungsrechtes auch für die Bedienstete in Gemeindebetrieben, in die Gesetzgebungskompetenz des Landes übertragen worden ist.

Der Landesgesetzgeber behielt diese bundesgesetzliche Rechtslage für die Bediensteten in den Gemeindebetrieben und Krankenanstalten bei, "weil es als wenig sinnvoll angesehen wird, diesen, den Bediensteten vertrauten und in der Praxis bewährten Normenbestand durch landesgesetzliche Regelungen zu ersetzen" (391 BlgLT 11. GP, Seite 52).

Mit der Schaffung des Gem-PVG wurde das globale Ziel verfolgt, für die unterschiedlichen Gegebenheiten der Gemeinden jeweils die passenden Strukturen der innerbetrieblichen Vertretung zu schaffen, damit die Dienstnehmerinteressen ohne Gefährdung des Dienstbetriebes und ohne übermäßige finanzielle Belastung der Gemeindehaushalte wirksam vertreten werden können. Dabei sollten aus systematischen Gründen Abweichungen vom Personalvertretungsrecht der Landes- und Magistratsbediensteten, die nicht unbedingt notwendig sind, vermieden werden. Inhaltlich wurden daher die Vorschriften des Gem-PVG soweit als möglich diesen Normen angepasst. Die Abweichungen betreffen einerseits eine flexiblere Organisation der Personalvertretung in den Gemeinden und andererseits die mit Rücksicht auf Gemeindegröße und Dienstbetrieb gegenüber den Landes- und Magistratsbediensteten enger gezogene Freizeitgewährung bzw. Freistellung der Personalvertreter. In jeder Gemeinde soll, je nach Anzahl der Bediensteten als Organ zur Interessenvertretung entweder eine Vertrauensperson oder ein Personalvertretungsausschuss bestehen. Damit wird vorgesorgt, dass kein Bediensteter ohne die Vorteile einer Personalvertretung bleibt.

In den meisten Salzburger Gemeinden (mit ständig 20 oder mehr Bediensteten) besteht ein Personalvertretungsausschuss, der sämtliche Aufgaben und Befugnisse der Personalvertretung wahrnimmt (§ 7 Gem-PVG). Die Personalvertretung ist ein Organ, das sich selbst verwaltet (Selbstverwaltungsorgan) und daher die gesetzlichen Aufgaben der Selbstorganisation selbständig und weisungsfrei wahrzunehmen hat (§ 8 Abs. 1 lit. d - lit. l Gem-PVG):

• Vorsorge für einheitliches Vorgehen der Dienststellenausschüsse.
• Erlassung von Geschäftsordnungen.
• Bestellung von Wahlausschüssen.
• Mitwirkung an der Dienstfreistellung und Bildungsfreistellung von Personalvertretern.
• Mitwirkung bei der Kündigung oder Entlassung von Personalvertretern.
• Antrag auf Einführung einer Personalvertretungsumlage.
• Bestellung eines Mitglieds der Schlichtungsstelle.

Der Aufgabenbereich anderer gesetzlicher Interessensvertretungen (z. B.: der Arbeiterkammer) oder auf freiwilliger Mitgliedschaft beruhender Berufsvereinigungen (z. B.: Österreichischer Gewerkschaftsbund) und die Mitgliedschaft zu diesen überbetrieblichen Einrichtungen wird durch das Personalvertretungsgesetz nicht berührt (§ 2 Abs. 3 Gem-PVG).

Die Personalvertretung ist als innerbetriebliche Institution der Arbeitnehmerschaft primär Überwachungs- und Kontrollorgan, das dem Schutz und der Förderung der Bediensteten dient und darüber wacht, dass die aus dem Dienstverhältnis entspringenden Rechte der Bediensteten und ihre berechtigten Interessen gewahrt werden.

Nach der Generalklausel des § 2 Gem-PVG ist die Personalvertretung berufen, die beruflichen, wirtschaftlichen, sozialen, kulturellen und gesundheitlichen Interessen der Bediensteten zu wahren und zu fördern, und hat sie dafür einzutreten, dass die zugunsten der Bediensteten geltenden Gesetze, Verordnungen, Verträge, Erlässe und Verfügungen eingehalten und durchgeführt werden, wobei sie bei ihrer Tätigkeit den Dienstbetrieb nicht stören oder beeinträchtigen darf.

Ähnlich formulieren die §§ 38 und 39 des ArbVG die umfassende Interessenvertretungsaufgabe der Organe der Arbeitnehmerschaft eines Betriebes, die Grundsätze der Interessensvertretung und die Abgrenzung zu den überbetrieblichen Arbeitnehmervertretungen.

Diese Generalklausel des § 2 Gem-PVG bestimmt auch inhaltlich das Handeln der Personalvertretung und bildet zugleich einen Prüfungsmaßstab für die von der Aufsichtsbehörde wahrzunehmende Aufsicht über die Organe der Personalvertretung (vgl. VfGH 14360/1995, zu § 2 Bundes-Personal-vertretungsgesetz). Die nach dem Personalvertretungsgesetz, den Gemeinden zukommenden Aufgaben fallen in den eigenen Wirkungsbereich der Gemeinde (§ 38 Gem-PVG), der im § 16 der Salzburger Gemeindeordnung 1994, LGBl Nr. 107/1994, als weisungsfreier ("autonomer") Bereich geregelt ist und über den die Landesregierung die staatliche Aufsicht des Landes handhabt (vgl. §§ 82 und 83) bzw. unter bestimmten Voraussetzungen (z. B.: Gesetzwidrigkeiten, vgl. § 86) eingreifen kann. Dem Personalvertretungsorgan wäre es zum Beispiel nicht erlaubt, Protestversammlungen abzuhalten oder diese zu organisieren. Dies wäre Aufgabe der Gewerkschaft(en)! Die Personalvertretung handelt z. B.: auch gesetzeswidrig, wenn sie sich im Falle widerstreitender Interessen von Bediensteten von unsachlichen Erwägungen leiten lässt und ohne Notwendigkeit einen für einen Bediensteten erkennbaren nachteiligen Standpunkt vertritt, ohne gleichzeitig anerkennenswerte Interessen anderer Bediensteter zu fördern.

Der geschilderten Interessenvertretungsaufgabe sind die Befugnisse bzw. Mitwirkungsrechte, die zur Erfüllung der Aufgabe dienen, gegenübergestellt (§§ 8 - 12 und 29 Gem-PVG; ArbVG, II. Teil, 3. Hauptstück: Befugnisse der Arbeitnehmerschaft, §§ 89 - 114). Bei der Auslegung der konkreten Bestimmungen über die Mitwirkungsrechte der Personalvertretung ist daher auch die Generalklausel des § 2 Gem-PVG heranzuziehen, "die der Personalvertretung zwar vor allem die Wahrnehmung der Interessen der Bediensteten überträgt, gleichzeitig jedoch anordnet, dass auch auf die Erfordernisse des Dienstbetriebes Bedacht zu nehmen ist (Abs. 2). Die Notwendigkeit dieser Anordnung ergibt sich aus der besonderen Stellung des Dienstgebers als Gebietskörperschaft, der wichtige Aufgaben im Interesse der Allgemeinheit zukommt. Das öffentliche Interesse an einem reibungslosen Ablauf der staatlichen Verwaltung ist daher auch von der Personalvertretung zu berücksichtigen." (EB 391 BlgLT 11. GP, Seite 52f)

Die Stellung des Personalvertreters wird durch seine allgemeinen Rechte und Pflichten bestimmt (vgl. §§ 27ff Gem-PVG: Weisungsfreiheit, Ehrenamt, Fortzahlung des Gehaltes für die notwendige dienstfreie Zeit, Teilnahme an Sitzungen, Freistellung unter Fortzahlung der Bezüge, Bildungsfreistellung, Akteneinsicht, Verschwiegenheitspflicht) und ist besonders geschützt (vgl. § 31 Gem-PVG: Schutz der Personalvertreter). Ein Personalvertreter darf nämlich während der Dauer seiner Funktion nur mit seiner Zustimmung versetzt oder dienstzugeteilt werden. Er darf nur mit Zustimmung des Personalvertretungsausschuss gekündigt oder entlassen werden.

Die Personalvertreter dürfen wegen Äußerungen oder Handlungen in Ausübung ihrer Funktion während der Dauer und nach dem Ausscheiden aus der Funktion nur mit Zustimmung des Personalvertretungsausschuss dienstrechtlich zur Verantwortung gezogen werden.

Die vorliegende Arbeit konzentriert sich auf die Mitwirkungsrechte der Personalvertretung in den Gemeinden und stellt - ohne Vollständigkeit anzustreben - punktuelle Vergleiche mit den Mitwirkungsrechten der Betriebsräte in den Gemeindebetrieben an, wie sie durch die oben beschriebene modifizierte Anwendung des II. Teiles des Arbeitsverfassungsgesetzes (ArbVG), und zwar im 3. Hauptstück dieses Gesetzes (Befugnisse der Arbeitnehmerschaft: §§ 89 - 112) geregelt sind. Das Hauptaugenmerk liegt demnach auf den Fragen: Was darf die Personalvertretung bzw. der Betriebsrat? Und welche Instrumente stehen ihr (ihm) zur Durchsetzung ihrer (seiner) Rechte (Befugnisse) zur Verfügung?

Mitwirkungsrechte (bzw Befugnisse) der Personalvertretung und des Betriebsrates:

Bei der vergleichenden Darstellung der Mitwirkungsrechte bzw. Befugnisse der Organe der Arbeitnehmerschaft (Betriebsrat, Personalvertretung) lässt sich die betriebsverfassungsrechtliche Gesetzessystematik als brauchbare Orientierung wie folgt zugrunde legen:

Allgemeine Befugnisse:

Überwachung

Die zusätzlich zur Generalklausel des § 2 Abs. 1 Gem-PVG konkretisierten Überwachungsrechte der Personalvertretung umfassen

• die Durchführung und Überwachung der Einhaltung von Vorschriften und Anordnungen über den Bedienstetenschutz und über die Sozialversicherung (§ 8 Abs. 2 lit. a Gem-PVG),
• das Recht, an der Besichtigung von Dienststellen durch behördliche Organe teilzunehmen, soweit die Besichtigung nicht der Kontrolle des Dienstbetriebes dient (§ 8 Abs. 1 lit. c Gem-PVG) und
• das Recht, über jeden Dienstunfall unverzüglich informiert zu werden (§ 8 Abs. 4 lit. b Gem-PVG)

Zu diesem Zweck ist auch die Akteneinsicht (§ 29 Gem-PVG) detailliert geregelt. Der Personalvertretung ist die Einsicht und Abschriftnahme (Ablichtung) in Akten oder Aktteile oder automationsunterstützt aufgezeichnete Dienstnehmerdaten zu gestatten, deren Kenntnis zur Erfüllung der Personalvertretungsaufgaben erforderlich ist.

Welche Akten oder Aktenteile eines behördlichen Verfahrens von der Akteneinsicht ausgenommen sind, richtet sich nach den Verfahrensvorschriften. In den übrigen Fällen sind vom Recht auf Akteneinsicht Beratungsprotokolle und Erledigungsentwürfe ausgenommen, weiters sonstige Schriftstücke, die der internen Meinungsbildung der Gemeinde als Dienstgeber für Verhandlungen mit der Personalvertretung oder einer anderen Dienstnehmervertretung dienen.

Die Einsichtnahme in einen Personalakt und in automationsunterstützt aufgezeichnete Dienstnehmerdaten, in eine Leistungsfeststellung sowie in Bezugsabrechnungen darf jedoch nur mit schriftlicher Zustimmung des betroffenen Bediensteten erfolgen (§ 29 Abs. 1 - 3 Gem-PVG).

Bei Meinungsverschiedenheiten über das Recht und das Ausmaß der Akteneinsicht hat in Gemeinden mit einer Schlichtungsstelle (§ 35 Gem-PVG) diese Stelle zu vermitteln (§ 29 Abs. 4 Gem-PVG).

Zum § 29 Gem-PVG führen die EB zur Regierungsvorlage (391 BlgLT 11. GP, Seite 64) aus:

"Abs. 1 wiederholt die im § 7 Abs. 2 des Datenschutzgesetzes enthaltene Anforderung für die Übermittlung von Daten an Organe der öffentlichen Verwaltung. Für den Bereich des behördlichen Verfahrens verweist Abs. 2 im Wege des § 1 Abs. 1 des Dienstrechtsverfahrensgesetzes auf § 17 AVG. Für Akten die nicht einem Zusammenhang mit einem behördlichen Verfahren stehen, wird eine eigenständige Regelung getroffen.

Für Daten, die als besonders schutzwürdig angesehen werden, sieht Abs. 3 eine gegenüber Abs. 1 eingeschränkte Einsichtsbefugnis vor; hier muss in jedem Fall eine schriftliche Zustimmung des betroffenen Bediensteten vorliegen.

Auch nach Abs. 4 ist die Schlichtungsstelle nicht zur Entscheidung berufen. Die Vermittlungstätigkeit der Schlichtungsstelle kann sich auch nur auf Akte beziehen, die nicht im Zusammenhang mit einem behördlichen Verfahren stehen (s. Abs. 2 zweiter Satz)."

In den Gemeindebetrieben ist § 89 ArbVG zu beachten, der im Anschluss an die Generalklausel ("Der Betriebsrat hat das Recht, die Einhaltung der die Arbeitnehmer des Betriebes betreffenden Rechtsvorschriften zu überwachen.

Insbesondere stehen im folgende Befugnisse zu: ...") vier Überwachungsbereiche beispielsweise aufzählt: die betriebliche Aufzeichnungen (§ 89 Ziff. 1), die für den Betrieb geltenden Rechtsvorschriften (§ 89 Ziff. 2), die Vorschriften über den Arbeitnehmerschutz, über die Sozialversicherung, über die betriebliche Altersversorgung, und über die Berufsausbildung. Er hat ebenfalls das Recht auf Besichtigung betrieblicher Räumlichkeiten, Anlagen und Arbeitsplätze sowie auf unverzügliche Information über jeden Arbeitsunfall (§ 89 Ziff. 3) und das Recht auf Einsicht in Personalakte, sofern der Arbeitnehmer damit einverstanden ist (§ 89 Ziff. 4).

Intervention:

Es gehört zu den Aufgaben der Personalvertretung, "Anregungen zu geben und Vorschläge zu erstatten mit dem Ziel, zum allgemeinen Nutzen und im Interesse der Bediensteten den Dienstbetrieb zu fördern" und darüber hinaus "die Interessen eines Bediensteten in Einzelpersonalangelegenheiten zu vertreten, wenn dies von ihm für seine Person verlangt wird, und zwar auch in Fällen, in denen sich der Bedienstete nicht auf ein ihm aus dem Dienstverhältnis zustehendes Recht berufen kann"

(§ 8 Abs. 1 lit. a und lit. b Gem-PVG). Die Erläuterungen der Regierungsvorlage führen dazu klarstellend aus, dass die Vertretung einzelner Bediensteter einerseits keine Prozessvollmacht zur Parteienvertretung im verfahrensrechtlichen Sinn enthalte und andererseits die Interessenvertretung bei einzelnen Bediensteten auch keine solche Vollmacht voraussetze (vgl. 391 BlgLT 11. GP, Seite 55).

Auch die Interventionsbestimmungen des § 90 ArbVG geben keine solche Vollmacht: "Die Wahrnehmung seines Interventionsrechts aufgrund des Ersuchens eines Arbeitnehmers macht ein BR-Mitglied noch nicht zum Bevollmächtigten des Arbeitnehmers" (vgl. OLG Wien 19.9.1997, 9 Ra 246/1997f, in: ARD 4899/19/98).

Zum Interventionsrecht des Betriebsrates i. d. Gemeindebetrieben zählt der zitierte

Paragraph einige Gegenstände möglicher Antragstellungen (beim Betriebsinhaber oder erforderlichenfalls bei den zuständigen außerbetrieblichen Stellen - z. B.: Einigungsamt) beispielsweise auf (Einhaltung der Rechtsvorschriften, Verbesserungsvorschläge und Arbeitsschutzmaßnahmen, sonstige Maßnahmen zugunsten der Arbeitnehmer [§ 90 Abs. 1 Ziff. 1 - 3]) und verpflichtet den Betriebsinhaber, "den Betriebsrat auf dessen Verlangen in allen Angelegenheiten, die, die Interessen der Arbeitnehmer des Betriebes berühren, anzuhören"

(§ 90 Abs. 2).

Demgegenüber konkretisiert das Gem-PVG die vergleichbare Pflicht des Dienstgebers (Anhörung, Verhandlung) für alle Maßnahmen, bei denen die Personalvertretung mitwirkungs- und/oder vorschlagsberechtigt ist (§ 9 Abs. 1 und 2 in Verbindung mit § 8 Abs. 2, 3 und 5 Gem-PVG) und eine Verständigung (Einigung) erreicht werden soll oder das Einvernehmen zustande kommen muss (§ 9 Abs. 1 und 2 in Verbindung mit § 8 Abs. 2, 3 und 5 Gem-PVG). Die Initiativen (Vorschläge, Antragstellungen etc.) der Personalvertretung dürfen daher vom Dienstgeber nicht einfach ignoriert ("schubladisiert") werden. Im Ergebnis haben somit PV und BR hier die gleichen Anhörungsrechte.

Mitwirkung und Information (§§ 8, 9 Gem-PVG):

Mitwirkungsbereiche:

Bei den Mitwirkungsrechten unterscheidet das Gem-PVG zwischen

• Maßnahmen, bei denen - als stärkstes Mitwirkungsrecht - zwischen Dienstgeber und Personalvertretung ein Einvernehmen (Zustimmung) zustande kommen muss (vgl. §§ 8 Abs. 3 i.V.m. 9 Abs. 2 Gem-PVG),
• Maßnahmen, bei denen zwischen Dienstgeber und Personalvertretung eine Verständigung (Einigung) angestrebt werden soll (§§ 8 Abs. 2 i.V.m. 9 Abs. 1 Gem-PVG),
• Angelegenheiten, bei denen eine Mitteilungs- und Informationspflicht des Dienstgebers besteht (§ 8 Abs. 4 Gem-PVG), und
• Angelegenheiten, bei denen die Personalvertretung ein Anhörungs- und Stellungnahmerecht hat (§ 8 Abs. 5 Gem-PVG)

Das Einvernehmen zwischen Dienstgeber und Personalvertretung muss in allgemeinen Personalangelegenheiten und bei der Erstellung/Änderung des Dienstplanes und der Diensteinteilung, soweit sich diese über einen längeren Zeitraum erstreckt oder auf mehrere Bedienstete bezieht (z. B.: Gleitzeit), gefunden werden (§ 8 Abs. 3 Gem-PVG).

Unter "allgemeine Personalangelegenheiten" fallen nach den EB (391 BlgLT 11. GP, S. 56) "jene gemäß § 9 Abs. 3 des Salzburger Gemeindebeamtengesetzes 1968 von der Gemeindevertretung zu treffenden Maßnahmen, die für eine Gruppe von Bediensteten oder alle Bediensteten wirksam werden sollen. Dies sind z. B.: Beschlüsse über Jubiläumszuwendungen".

Die Maßnahmen, bei denen zwischen Dienstgeber und Personalvertretung eine Verständigung (Einigung) angestrebt werden soll (§§ 8 Abs. 2 i.V.m. 9 Abs. 1 Gem-PVG) lassen sich unterteilen in solche, die sich auf die Bediensteten (Mitwirkung in personellen, sozialen, gesundheitlich und kulturellen Angelegenheiten) und in solche, die sich auf die Organisation des Dienstgebers (Mitwirkung in organisatorischen und wirtschaftlichen Angelegenheiten) beziehen.

Mitwirkung in personellen, sozialen, gesundheitlich und kulturellen Angelegenheiten der Bediensteten:

• Durchführung und Überwachung des Bedienstetenschutz und der Sozialversicherung (§ 8 Abs. 2 lit. a Gem-PVG).
• Auswahl der Bediensteten für Aus- und Fortbildung (§ 8 Abs. 2 lit. b Gem-PVG).
• Maßnahmen die im Interesse der Gesundheit der Bediensteten gelegen sind (§ 8 Abs. 2 lit. c Gem-PVG).
• Auflösung des Dienstverhältnisses durch Kündigung durch den Dienstgeber und einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses auf Betreiben des Dienstgebers. (§ 8 Abs. 2 lit. d Gem-PVG).
• Versetzung in den Ruhestand wegen Dienstunfähigkeit, es sei denn, sei wird vom Bediensteten beantragt (§ 8 Abs. 2 lit. e Gem-PVG).
• Untersagung einer Nebenbeschäftigung bei Vertragsbediensteten (§ 8 Abs. 2 lit. f Gem-PVG).
• Feststellung der Verpflichtung zum Ersatz von Übergenüssen und der Verpflichtung zum Schadenersatz bei Vertragsbediensteten (§ 8 Abs. 2 lit. g Gem-PVG).
• Aufnahmen oder Übernahme in das öffentlich-rechtliche Dienstverhältnis (Pragmatisierung), Ernennung, Beförderung, Überstellung und wenn die Maßnahme gegen den Willen des Bediensteten erfolgt, Versetzung, Dienstzuteilung und Abberufung des Bediensteten von seiner bisherigen Verwendung unter Zuweisung einer neuen Verwendung in einer anderen Dienststelle (§ 8 Abs. 2 lit. l Gem-PVG).
• Erstellung und Änderung von Richtlinien über die Möglichkeit der Gewährung von Belohnungen, Vorschüssen und Aushilfen (§ 8 Abs. 2 lit. m Gem-PVG).
• Vergabe und Auflassung von Dienst- und Naturalwohnungen (§ 8 Abs. 2 lit. n Gem-PVG).
• Errichtung, Ausgestaltung, Verwaltungs- und allfällige Auflösung von Unterstützungs-, Wohlfahrts- und sonstigen Einrichtungen der Gemeinde für die Bediensteten (§ 8 Abs. 2 lit. o Gem-PVG).
• die Mitwirkung bei der Anordnung von Überstunden, soweit sie von vornherein für mehr als ein Monat absehbar sind (§§ 8 Abs. 2 lit. p i.V.m. 12 Abs. 4 lit. a Gem-PVG).
• die Mitwirkung bei der Gestaltung von Betriebsausflügen und sonstigen Personalbetreuungsmaßnahmen (z.B.: Weihnachtsfeier) sowie bei der Ehrung von Bediensteten (§§ 8 Abs. 2 lit. p i.V.m. 12 Abs. 4 lit. c Gem-PVG).

Mitwirkung in (arbeits)organisatorischen und wirtschaftlichen Angelegenheiten des Dienstgebers:

• Erlassung bzw. Änderung der Geschäftseinteilung (§ 8 Abs. 2 lit. h Gem-PVG)
• Einführung eingreifender neuer Arbeitsmethoden (werden Arbeitsmethoden erfasst, die eine besonders intensive und lange Ausbildung, eine besondere physische oder psychische Belastung des Bediensteten oder umfangreiche Veränderungen in der Personalorganisation bewirken). (§ 8 Abs. 2 lit. i Gem- PVG)
• Einführung von Kontrollmaßnahmen und technischen Systemen, die zur Kontrolle der Bediensteten geeignet sind (z.B.: Zeiterfassung) (§ 8 Abs. 2 lit. j Gem-PVG)
• Einführung von Systemen zur EDV- Ermittlung, Verarbeitung und Übermittlung von personenbezogenen Daten der Bediensteten, die über die Ermittlung von allgemeinen Angaben zur Person oder über die Ermittlung von fachlichen Voraussetzungen hinausgehen (§ 8 Abs. 2 lit. k Gem-PVG)

Angelegenheiten, bei denen eine Mitteilungs- und Informationspflicht des Dienstgebers besteht sind (§ 8 Abs. 4 Gem-PVG):

• die beabsichtigte Erstattung oder Weiterleitung einer Disziplinaranzeige an die Disziplinarkommission, die Erlassung einer Disziplinarverfügung und die Art der Beendigung eines Disziplinarverfahrens,
• eine Dienstunfallanzeige,
• der Übertritt eines Bediensteten in den Ruhestand und die Versetzung in den Ruhestand der Erklärung und
• die einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses auf Betreiben des Bediensteten und die Auflösung des Dienstverhältnisses durch Entlassung.

Darüber hinaus sind dem Personalvertretungsausschuss für jede im Ausschuss vertretene Wählergruppe jährlich die jeweils auf den neuen Stand gebrachten Personalstandsverzeichnisse für Beamte und Vertragsbedienstete sowie Bedienstetenlisten mit Namen, Amtstitel, Geburtsdaten, Dienststelle und Wohnungsadresse zur Verfügung zu stellen (§ 8 Abs. 6 Gem-PVG).

Bei der Erstellung und Abänderung des Stellenplanes ist der Personal-vertretungsausschuss innerhalb angemessener Frist zu hören. Weiterst ist ihm vor Entsendung von Mitgliedern in die Disziplinarkommission Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben (Anhörungs- und Stellungnahmerecht gem. § 8 Abs. 5 Gem-PVG).

Verfahrensbestimmungen (§ 9 Gem-PVG):

Nach dem Willen des Landesgesetzgebers sollen die Verfahrensbestimmungen "eine Befassung mit den beabsichtigten Maßnahmen gewährleisten, ohne einen großen administrativen Aufwand und Zeitverlust zu verursachen". Zu diesem Zweck sollen die Fristen in Ausnahmefällen verändert werden und die beschließenden Organe (Gemeindevorstehung, Gemeindevertretung) ihren Sitzungen Personal-vertreter als Auskunftspersonen beiziehen können (vgl. 391 BlgLT 11. GP, S. 56).

Bei Verhandlungen mit dem Dienstgeber wird das Personalvertretungsorgan (der Personalvertretungsausschuss) in der Regel durch seinen Vorsitzenden vertreten. Alle im Personalvertretungsausschuss mit mindestens einem Mandat vertretenen Wählergruppen sind vom Stand der Verhandlungen vom Vorsitzenden zu informieren (§ 9 Abs. 7 Gem-PVG).

Die Art der vorgeschriebenen Vorgangsweise hängt davon ab, ob in der Angelegenheit eine Verständigung (Einigung) angestrebt werden soll oder ob ein Einvernehmen gefunden werden muss. In beiden Fällen sind dem Personalvertretungsausschuss die Maßnahmen spätestens eine Woche vor ihrer beabsichtigten Entscheidung oder Beschlussfassung vom Bürgermeister nachweislich zur Kenntnis zu bringen.

Bei Maßnahmen, über die eine Einigung erzielt werden soll, hat der Bürgermeister auf Verlangen des Personalvertretungsausschusses mit diesem jedenfalls rechtzeitig zu verhandeln.

Bei den zustimmungspflichtigen Maßnahmen (Verhandlungsgegenständen) gilt das Einvernehmen als hergestellt, wenn der Personalvertretungsausschuss der geplanten Maßnahme ausdrücklich zustimmt oder sich innerhalb einer Woche nach Mitteilung der Maßnahme dazu nicht äußert. Innerhalb dieser Frist kann der Personalausschuss begründete Einwendungen erheben und Gegenvorschläge machen. Die einwöchige Äußerungsfrist kann verlängert werden, wenn ein begründeter Antrag vorliegt. Verkürzt kann sie werden bei Maßnahmen, die nur einen geringeren Aufschub dulden. Bei drohender Gefahr und in Katastrophenfällen (z. B.: Hochwasser) sind diese Bestimmungen zur Äußerungsfrist nicht anzuwenden; das Personalvertretungsorgan (der Personalvertretungsausschuss) ist jedoch unverzüglich von der getroffenen Maßnahme zu verständigen (§ 9 Abs. 2 und 3 Gem-PVG).

Kommt die angestrebte Verständigung oder ein Einvernehmen nicht zustande, ist für die weitere Behandlung der Angelegenheit die gemeindeordnungsrechtliche Kompetenzverteilung maßgebend.

§ 9 Abs. 4 Gem-PVG "enthält eine Regelung für den Fall, dass eine vorgesehene Verständigung oder ein vorgesehenes Einvernehmen nicht zustande kommt. Die vom Personalvertretungsorgan vorgebrachten Einwendungen sind grundsätzlich von dem Organ, das zur Entscheidung über die Angelegenheit zuständig ist, zu berücksichtigen. Im Fall einer Zuständigkeit des Bürgermeisters kann die Personalvertretung verlangen, dass sich die Gemeindevorstehung mit den Einwendungen der Personalvertretung befasst. Das 'Absprechen' über diese Einwendungen bedeutet keine Entscheidung in der Sache selbst - dies obliegt weiterhin dem Bürgermeister - sondern eine Beratung der vorgebrachten Einwendungen" (391 BlgLT 11. GP, S. 56).

• In Angelegenheiten, die in die Zuständigkeit der Gemeindevorstehung oder der Gemeindevertretung fallen (z. B.: Dienstverträge, Stellenplan) sind die vorgebrachten Einwendungen des Personalvertretungsausschusses in die Beratungen dieser Gremien einzubeziehen.
• In Angelegenheiten, die in die Zuständigkeit des Bürgermeisters fallen (z. B.: Disziplinarangelegenheiten, Leistungsfeststellung) ist der Personalvertretungs-ausschuss berechtigt zu verlangen, dass über seine Einwendungen und Gegenvorschläge von der Gemeindevorstehung abgesprochen wird. Dieses Verlangen ist innerhalb einer Woche nach Nichtzustandekommen der Verständigung oder des Einvernehmens schriftlich beim Bürgermeister (mit einer schriftlichen Äußerung des Personalvertretungsausschusses) einzubringen. Der Bürgermeister ist verpflichtet, einen solchen Gegenstand auf die Tagesordnung der nächsten Sitzung der Gemeindevorstehung aufzunehmen, und der Vorsitzende des Personalvertretungsausschuss berechtigt, an den Beratungen ohne Stimmrecht teilzunehmen und dort das Wort zu ergreifen und den Standpunkt der Personalvertretung darzulegen.

Die Personalvertretung hat die Möglichkeit zu verlangen, "dass die Durchführung von bestimmten Maßnahmen, die in die Zuständigkeit des Bürgermeisters fallen, bis zur Entscheidung über ihre Einwendungen durch die Gemeindevorstehung aufgeschoben wird" (391 BlgLT, 11. GP, S. 56). Auf Verlangen des Personalvertretungsausschusses haben nämlich Maßnahmen, die in die Zuständigkeit des Bürgermeisters fallen, solange zu unterbleiben bis über diese Einwendungen oder Gegenvorschläge die Gemeindevorstehung abgesprochen hat. Dieser Aufschub gilt nicht für den Ausspruch von Dienstgeberkündigungen, die einvernehmliche Lösung des Dienstverhältnisses auf Betreiben des Dienstgebers, die Ruhestandsversetzung wegen Dienstunfähigkeit und die Untersagung von Nebenbeschäftigungen (§§ 9 Abs. 5 i.V.m. 8 Abs. 2 lit. d-f Gem-PVG).

"Für die gesetzwidrig ohne Einschaltung der Personalvertretung vorgenommene Kündigung durch den Dienstgeber bzw. die einvernehmliche Auflösung des Dienstvertrages auf Betreiben des Dienstgebers" sind "... besondere Instrumente zur Berichtigung" vorgesehen: "... die Zurückziehung durch das betreffende Organ oder, wenn einem diesbezüglichem Verlangen nicht nachgekommen worden ist, die Nichterklärung der Auflösung des Dienstverhältnisses durch die Aufsichtsbehörde",

Vetorecht des Betriebsrates (§§ 96, 96a ArbVG):

Anders als beim Zustimmungsrecht (Vetorecht) der Personalvertretung nach dem Gem-PVG ist das Zustimmungsrecht des Betriebsrates nicht generell auf "allgemeine Personalangelegenheiten" ausgedehnt, sondern auf bestimmte Bereiche beschränkt. Die §§ 96 und 96a ArbVG regeln das Vetorecht des Betriebsrates taxativ. Zustimmungspflichtig sind Maßnahmen aus folgenden Bereichen: betriebliche Disziplinarordnung, Personalfragebögen, Kontrollmaßnahmen und -techniken, Entlohnungsregelungen - z.B.: Akkordlöhne, elektronische Datenver-arbeitung und Leistungsbeurteilung. Außerdem kennt das Gem-PVG die Ersetzbarkeit der betriebsrätlichen Zustimmung durch eine Schlichtungsstelle nicht (§ 96a ArbVG).

Anfechtung von Kündigungen (§§ 105ff ArbVG):

Als markantes Beispiel des betriebsrätlichen Vetorechts kann die Anfechtungs-möglichkeit von Kündigungen gelten.

Während im Anwendungsbereich des Gem-PVG bei der Entscheidung über Kündigungen hinsichtlich der Kündigungsgründe und der Rechtswirksamkeit der Kündigung die Vorschriften des §§ 116f Gemeinde-Vertragsbedienstetengesetz 2001, LGBl.Nr. 17/2002 (Gem-VBG 2001) im Zusammenhang mit § 9 Gem-PVG maßgebend sind, zählt § 105 ArbVG für die Arbeitnehmerschaft in den Betrieben die Gründe auf, aus denen eine Kündigung des Arbeitnehmers bei Gericht angefochten werden kann. Dabei spielen einerseits die Kündigungsmotive und andererseits die soziale Lage des Arbeitnehmers eine entscheidende Rolle (Motivkündigung, sozialwidrige Kündigung). Im Rahmen der vorliegenden Arbeit kann dieses interessante Thema leider nicht weiterverfolgt werden.

Betriebsvereinbarungen:

Das Gemeindepersonalvertretungsrecht kennt den Begriff "Betriebsvereinbarung" nicht. Nach § 29 ArbVG sind Betriebsvereinbarungen "...schriftliche Vereinbarungen, die vom Betriebsinhaber einerseits und dem Betriebsrat ... andererseits in Angelegenheiten abgeschlossen werden, deren Regelung durch Gesetz oder Kollektivvertrag der Betriebsvereinbarung vorbehalten ist". Solche Regelungen betrieblicher und dienst- und besoldungsrechtlicher Angelegenheiten durch Betriebsvereinbarungen sehen weder die Gemeindeorganisationsvorschriften (GdO 1994) noch das Dienst- und Besoldungsrecht der Gemeindebediensteten (Gemeindebeamtengesetz, Gemeindevertragsbedienstetengesetz) vor.

Inhaltlich unterscheidet das Arbeits-Verfassungsgesetz:

• Betriebsvereinbarungen über Maßnahmen, die - wie oben dargestellt - ohne Zustimmung des Betriebsrates rechtlich nicht getroffen werden können (zustimmungspflichtige Maßnahmen nach §§ 96 ArbVG).
• Betriebsvereinbarungen über Maßnahmen, die zwar ebenfalls der Zustimmung des Betriebsrates bedürfen, bei denen sich aber im Fall der Nichteinigung zwischen Betriebsinhaber und Betriebsrat jeder Teil an eine außerbetriebliche Schlichtungsstelle wenden kann (ersetzbare Zustimmung nach § 96a ArbVG).
• Betriebsvereinbarungen, die ausschließlich auf freiwilliger Basis zustande kommen und daher den übereinstimmenden Willen (Konsens) zwischen Betriebsinhaber und Betriebsrat voraussetzen.

Die sogenannten "freien Betriebsvereinbarungen" hat der Gesetzgeber bewusst nicht geregelt. Solche Vereinbarungen sind aber durch das Gesetz nicht ausgeschlossen und daher möglich und als gegenseitige Verpflichtungserklärungen zwischen Betriebsinhaber (Dienstgeber) und Betriebsrat (Arbeitnehmerschaft) für beide Vertragsteile verbindlich. Freie Betriebsvereinbarungen können daher auch im Anwendungsbereich des Gem-PVG unter Beachtung der gemeindeverfassungs-rechtlichen Zuständigkeiten (Bürgermeister, Gemeindevorstehung, Gemeindever-tretung) verbindlich abgeschlossen werden.

Hauptanwendungsfall der Betriebsvereinbarung über zustimmungspflichtige Maßnahmen ist die Regelung formeller Arbeitsbedingungen, die alle die Ordnung des Betriebes betreffenden Angelegenheiten umfassen (Arbeitsorganisation und -ablauf) und typischerweise im Weisungsrecht des Arbeitgebers gelegen sind. Insofern kann die Betriebsvereinbarung auch als typisches Instrument zur Beschränkung des Weisungsrechts des Arbeitgebers angesehen werden. Die Betriebsvereinbarung regelt aber auch materielle Arbeitsbedingungen (z. B.: Lohn-fragen). Die formellen und materiellen Arbeitsbedingungen, über die Betriebsvereinbarungen abgeschlossen werden können, sind im Katalog des § 97 ArbVG enthalten.

Zusammenfassung:

Der Vergleich der Vorschriften über die Vertretung der Arbeitnehmerschaft in der Gemeindeverwaltung und in den Gemeindebetrieben zeigt:

• Das wirtschaftliche Mitspracherecht ist gegenüber der Privatwirtschaft sowohl in der Gemeindeverwaltung als auch in den Betrieben der Gemeinden auf ein bloßes Informationsrecht reduziert. Das Vetorecht des Betriebsrates ist viel detaillierter und somit auch komplizierter geregelt.
• Betriebsvereinbarungen im rechtstechnischen Sinn sind in der Gemeindeverwaltung nicht vorgesehen. An ihre Stelle tritt jedoch die Pflicht des Dienstgebers, mit der Personalvertretung über deren Initiativen und Interventionen sowie über die beabsichtigten Maßnahmen des Dienstgebers zu verhandeln und eine Einigung bzw. die Zustimmung der Personalvertretung anzustreben (§ 9 Gem-PVG). In diesem Zusammenhang sind schriftliche Vereinbarungen zwischen Dienstgeber und Personalvertretung als "freie", das heißt. nicht erzwingbare Vereinbarungen anzusehen, die für beide Vertragsteile verbindlich sind.
• Die Besonderheiten des Personalvertretungsrechts für die Gemeindeverwaltungen lassen sich, nicht anders als bei der Landes- oder Bundesverwaltung, mit den öffentlichen Aufgaben der Gemeinden in verfassungskonformer Weise sachlich begründen.

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